DRH : quel est votre quotient digital ?

La transformation digitale désigne le processus qui consiste, pour une entreprise, à répondre aux nouveaux usages venant des technologies digitales, pour fournir des services adaptés et innovants à ses clients et collaborateurs.

Cette transformation numérique n’est plus une option, c’est un point de passage que toutes les entreprises doivent emprunter. Elles doivent trouver au sein de leur business model propre les modifications à mettre en œuvre pour définir et déployer les objectifs d’une stratégie digitale. Les réactions des structures sont diverses : certaines avancent à grands pas, d’autres n’osent toujours pas affronter le défi de la transformation digitale. Pourquoi ? Par peur du changement.

Un des éléments déterminants face à ces enjeux est l’investissement de ressources internes. La mission de base des DRH, la gestion des personnes, est donc plus que jamais essentielle à l’entreprise. De nombreux challenges apparaissent : fédérer les collaborateurs, les accompagner dans un contexte qui peut être anxiogène, attirer les talents, trouver la perle rare, définir les nouvelles règles du jeu du management – par exemple, garantir un mode de communication plus transversal que pyramidal.

Pour cela le département RH doit collaborer étroitement avec les différents services. Il doit intégrer et porter une dimension marketing, basée sur les valeurs de l’entreprise, de plus en plus forte afin de faire rayonner la marque employeur.

Sans conteste, les DRH sont donc la clé de voûte d’une transformation digitale réussie. Pourtant, force est de constater que le service des Ressources Humaines n’est pas forcément celui qui s’est mis en marche le plus rapidement…

Comment savoir où vous en êtes ? Nous vous proposons d’évaluer votre avancement et votre « quotient digital de DRH » par un rapide diagnostic de l’état des lieux dans votre entreprise sur 3 axes :

• Culture d’entreprise,
• Marque employeur et talents,
• IT/Technologies et innovation

1. Transformation digitale et culture d’entreprise

La priorité de la Direction Générale consiste, pour un projet de transformation digitale de l’entreprise réussi, à définir un plan de transformation en fixant les objectifs du projet et les indicateurs de mesure à mettre en place. Ces objectifs doivent être adaptés à la culture de l’entreprise, à son ADN. Et pour cela, il faut rapidement analyser le degré de maturité des équipes par rapport aux enjeux du changement : prise en compte du niveau des utilisateurs, des compétences sur le digital et des technologies existantes.

L’enjeu est d’accompagner la réflexion collective pour aboutir à un plan d’actions. Celui-ci devra ainsi tenir compte de la culture d’entreprise et de l’environnement dans lequel le projet doit s’incarner.

Les questions à se poser en tant que DRH

Objectif : déterminer en tant que DRH si la culture de votre entreprise permet la transformation digitale (votre entreprise est alors « digital friendly ») et si vous communiquez suffisamment afin de pouvoir l’accélérer.

• La direction générale est-elle à l’initiative et/ou est-elle sponsor de la transformation digitale ?
• Existe-t-il une roadmap digitale que tous les employés connaissent ?
• Le mode de fonctionnement entre la DSI et le marketing est-il collaboratif ?
• Votre entreprise dispose-t-elle d’une culture Data et Analytics, en particulier dans les process internes ?
• Un Chief Digital Officer a-t-il été nommé/recruté ? Y avez-vous participé ?
• Avez-vous lancé l’animation d’événements participatifs internes type Idéathon / Hackathon ?

La transformation digitale est avant tout la gestion d’un changement

La transformation digitale est donc avant tout la gestion d’un changement. Elle répond aux objectifs stratégiques de l’entreprise et peut être pilotée par un Chief Digital Officer, ou Directeur de la transformation digitale. Dans les 20 % d’entreprises qui ont déjà créé ce poste, il est intéressant d’analyser l’importance qui est donnée à la transformation digitale par son positionnement hiérarchique. Et plus précisément deux éléments : sa proximité avec la Direction Générale et son niveau de collaboration avec les différentes composantes de l’entreprise. Il ne s’agit surtout pas de devenir quelqu’un d’autre, mais d’intégrer le digital dans le respect de l’histoire de l’entreprise.

En d’autres termes, il ne s’agit pas de copier ce que font les autres, qui n’ont ni la même histoire, ni la même culture d’entreprise. Il ne s’agit pas non plus d’appliquer « simplement » des « best practices ». Il s’agit de « devenir ce que l’on est ».

En tant que DRH vous devez donc peser de tout votre poids et faciliter la communication des initiatives, dans le respect de vos valeurs d’entreprise.

2. Transformation digitale, marque employeur et talents

Valoriser sa marque employeur devient un impératif et une priorité constante pour les Ressources Humaines afin d’attirer les meilleurs talents.

Les questions à se poser en tant que DRH

Objectif : savoir si votre marque employeur vous permet de traduire « humainement » la culture digitale par le recrutement des profils dont vous avez besoin, si vous parlez le langage digital intergénérationnel et êtes un véritable « Directeur des Cerveaux ».

• Travaillez-vous étroitement avec le Marketing dans la définition et la mise en place de la marque employeur ?
• Avez-vous formalisé une stratégie RH prenant en compte les recrutements et l’adhésion des collaborateurs ?
• Votre marque employeur vous a-t-elle permis d’attirer des talents des nouvelles générations (millenium, Z) ?
• De nouveaux profils (Data Engineer, Data Scientist…) ont-ils rejoint votre structure ?
• Votre marque employeur est-elle visible sur les réseaux sociaux professionnels type LinkedIn ?
• Lors des entretiens de fin d’année, récompensez-vous les prises de risque lié à l’innovation autant que la tenue des budgets ?

Pour bâtir une marque employeur attractive, il faudra sortir des schémas traditionnels, en développant une véritable stratégie de communication RH. Avec 2 objectifs principaux : cibler un recrutement attractif et diminuer le turn-over. Car recruter les meilleurs talents c’est bien, les garder c’est encore mieux.

En soignant sa marque employeur, l’entreprise peut séduire des candidats potentiels, leur donner envie de postuler et valoriser ses employés, qui sont sa richesse. Il faut donc adopter une nouvelle posture et considérer les candidats comme des clients tout en faisant de ses salariés ses meilleurs ambassadeurs.

Un projet de transformation digitale réussi exige par ailleurs :

• une forte dimension de transversalité avec une communication et une collaboration accrue entre les services,
• un engagement fort de l’ensemble des collaborateurs pour mener une réflexion collective sur les méthodes de travail,
• et un accompagnement des utilisateurs dans la transition numérique et la mise en œuvre des nouveaux modes de collaboration.

Persuasion, pédagogie et flexibilité

Ce nouvel état d’esprit requiert de la persuasion et de la pédagogie de la part du management et la flexibilité de tous. Ces enjeux sont fortement renforcés par celui de la collaboration de différentes générations qui ont un vécu très différent par rapport aux usages digitaux. Les structures qui intègrent que, plus que la collaboration des différentes générations, c’est l’enjeu de la collaboration des différentes cultures qui est au cœur de la réussite, ont déjà parcouru la majeure partie du chemin !

Différences culturelles ? Rapport au travail, image de soi, usages digitaux, savez-vous que (source : The New Adulthood – JWT)  :

• 64 % des nouveaux adultes aux Etats-Unis se considèrent comme digital natives
• 59 % des nouveaux adultes aux et 40 % au Royaume-Uni aspirent à être des entrepreneurs
• Contrairement aux générations X et Boomers, les Millenials et les iGen intègrent la distraction dans le cadre professionnel :

• Et, chiffre qui interpelle, 75 % de ces nouveaux adultes pensent que les stéréotypes à propos de leur génération ne les représentent pas

Une dose de sur-mesure est donc indispensable à une collaboration intergénérationnelle et culturelle réussie au sein de l’entreprise.

3. Transformation digitale, IT / Technologies et innovation

Le digital offre également l’opportunité d’intégrer l’innovation au cœur des processus RH.

Les questions à se poser en tant que DRH

Objectif : savoir si l’intégration (ou la non intégration) de nouvelles technologies font de vous un point de blocage potentiel pour l’évolution de votre entreprise, si vous êtes sur la bonne voie ou si vous êtes digital fluent – voire digital native vous-même ?

• Avez-vous intégré des technologies digitales dans vos processus et activités internes ?
• Votre structure dispose-t-elle d’un mode de communication transversale type RSE ?
• S’il existe, l’utilisez-vous activement (interactions avec et entre les collaborateurs) ?
• Un outil vous permet-il d’identifier les profils types et les différentes personnalités de vos collaborateurs, de leurs compétences et aptitudes… ?
• Un outil vous permet-il d’identifier, d’anticiper et de traiter des problèmes RH ?
• Big Data et Data Science sont-elles des notions concrètes déjà utilisés dans les processus RH ?

Le digital permet de centraliser et de catalyser l’ensemble des interactions au sein de l’entreprise, de développer les énergies à travers le travail collaboratif, et de donner à chacun la possibilité de s’engager en favorisant notamment la reconnaissance du travail.

C’est donc une véritable révolution de l’entreprise et de la qualité de vie au travail. Les processus de recrutement ou de suivi du bien-être dans l’entreprise peuvent déjà utiliser des outils de Big Data et de Data Science. Leur utilisation au service de l’asset le plus important de l’entreprise : les êtres humains vous garantissent un traitement qui prend en compte les spécificités de chacun. Les RH, comme les autres services d’une entreprise, doivent utiliser ces nouvelles possibilités en les « humanisant » pour qu’elles soient véritablement au service de tous.

L’intégration du digital, de multiples opportunités pour les DRH

La transformation induite par l’intégration du digital est source de multiples opportunités pour les DRH qui font le choix de s’approprier ces nouvelles solutions, que ce soit par l’optimisation de l’organisation du travail, l’individualisation des parcours professionnels, l’accroissement de la collaboration ou la satisfaction des collaborateurs.

Afin de remplir leur mission, les DRH, en tant que clé de voûte de la transformation digitale de leur entreprise, doivent donc permettre la rencontre entre les souhaits de chaque collaborateur et la possibilité de les réaliser à travers de nouvelles technologies. Il s’agit ainsi d’optimiser la productivité de la société dans son ensemble en combinant la flexibilité du travail et la (véritable) personnalisation de l’accompagnement des collaborateurs.